Cuối năm là thời điểm chúng ta hoặc là hồi hộp được gặp sếp nghe đánh giá kết quả làm việc cả năm hoặc là tất bật chuẩn bị để nói chuyện với nhân viên của mình, hoặc cả hai. Bài này là chia sẻ những tips nho nhỏ để sếp có thể giúp nhân viên có những thay đổi tích cực và tạo thêm sự gắng kết giữa hai bên.
- Feedforward
Đây là một trong những bài học đắt giá mà Marshall Goldsmith – chuyên viên khai vấn, cố vấn về lãnh đạo hàng đầu thế giới – đã chia sẻ trong một cuốn sách cùng tên của ông.
Feedforward là gì? Có lẽ chúng ta đã quá quen thuộc với ‘feedback’ – đưa phản hồi cho người khác về những gì họ đã làm trong quá khứ. Không may là phần lớn những phản hồi lại không mang tính tích cực vì chúng ta tin rằng hoặc được ‘học’ rằng cần phải nói những điểm người khác làm chưa tốt với những bằng chứng cụ thể trong quá khứ thì họ mới chịu thay đổi hành vi và trở nên tốt hơn. Nhưng có thật là người nhận những feedbacks tiêu cực như thế sẽ thay đổi hành vi như chúng ta mong đợi? Để trả lời câu hỏi đó, bạn thử nhớ lại cảm xúc của mình khi nhận feedbacks tương tự và cách bạn xử lý những feedbacks đó. Trải nghiệm từ công việc coaching của tôi cho thấy những feedbacks như thế hoặc là bị làm ngơ hoặc đã góp phần làm cho nhân viên hoàn toàn mất định hướng và nghi ngờ năng lực bản thân.
Feedforward là không đề cập gì về những chuyện đã xảy ra trong quá khứ mà chỉ đưa ra những đề nghị thay đổi trong tương lai. Nội dung những cuộc nói chuyện như thế chắc chắn sẽ tích cực hơn rất nhiều so với những buổi feedbacks mà lại đưa ra định hướng rõ ràng cho nhân viên. Chúng ta không thể thay đổi quá khứ nhưng có thể thay đổi tương lai.
2. Tỷ số nhiệm màu: 5 ‘khen’ : 1 ‘chê’
Đây là công thức mà Tom Rath – tác giả của StrengthsFinder 2.0 đã tổng kết được sau rất nhiều nghiên cứu tâm lý học (có thể áp dụng cả nơi công sở lẫn trong gia đình). Tỷ lệ này cần thiết để tạo cảm xúc tích cực cho người được đánh giá và từ đó tạo động lực cho họ thay đổi hành vi.
Lợi ích của cảm xúc tích cực thì không phải bàn cãi. Chúng bảo vệ chúng ta khỏi tác động của những cảm xúc tiêu cực, mở rộng suy nghĩ và có thêm nhiều hướng hành động mới, làm tăng hiệu quả làm việc đội nhóm, …
Do đó, trước khi bạn bắt đầu một buổi ‘feedforward’ với nhân viên của mình, hãy cố gắng tìm ít nhất 5 điểm mà họ đã làm thật tốt nhé.
3. Tuyệt đối KHÔNG nhận xét về tính cách của nhân viên
Những nhận xét như ‘lười biếng’, ‘cẩu thả’, ‘thiếu trách nhiệm’, ‘tính khí nóng nảy’, ‘không kiểm soát được cảm xúc’ hoặc ‘suy nghĩ chậm/ kém thông minh’ được xem là hành vi ‘tấn công tính cách’ của người khác. Người nhận được những phản hồi như thế tin rằng đó là một phần tính cách của họ, họ sinh ra đã như thế và không thể thay đổi được. Họ mất hết hy vọng, lạc lối và ngừng cố gắng; chưa nói đến chuyện mối quan hệ giữa hai bên sẽ ngày một căng thẳng.
Daniel Goleman đã có một chương nói rất chi tiết về tác hại của điều này trong cuốn sách nổi tiếng của ông ‘Emotional Intelligence’.
Những hiểu biết về StrengthsFinder cho thấy những điều tuyệt vời (hay còn gọi là điểm mạnh) và những điểm xấu xí (điểm yếu) trong hành vi của chúng ta thật ra chỉ là hai mặt của một talent nào đó. Người hay micro manage người khác có thể vì có tinh thần trách nhiệm quá cao (Responsibility); người quá nhạy cảm có thể là do lúc nào cũng đặt mình vào hoàn cảnh của người khác (Empathy); người nóng vội có thể là do quá háo hức hành động để đạt kết quả (Activator – có khả năng truyền cảm hứng hành động đến tập thể).
Nếu các bạn managers hiểu được những insights về talents của nhân viên, chắc chắn sẽ có thể coach/ hướng dẫn và tạo động lực cho team mình phát triển đúng hướng và team ngày một gắn bó.
Bạn có thể tham khảo thêm các tài liệu sau đây:
- How full is your bucket? by Tom Rath
- Feedforward’ by Marshall Goldsmith
- Emotional Intelligence by Daniel Goleman
Bạn có thể liên hệ tôi qua website https://overflowingbuckets.com hoặc LinkedIn https://www.linkedin.com/in/thao-pham-thi-thanh-404bb828/ để biết cách khai phá tiềm năng của team mình nhé!