What people need most from their leaders?

Gallup, công ty phân tích và tư vấn đa quốc gia của Mỹ, vừa công bố kết quả nghiên cứu mới nhất năm 2025 về KỲ VỌNG CỦA NHÂN VIÊN (FOLLOWERS) VỀ LÃNH ĐẠO (LEADERS). Nghiên cứu được lấy mẫu tại 52 quốc gia với hơn 30.000 người tham gia trả lời các câu hỏi.

Báo cáo này, được ra mắt với sự hợp tác của Hội nghị thượng đỉnh Chính phủ Thế giới (World Governments Summit). Hàng năm, Hội nghị thượng đỉnh đặt ra chương trình nghị sự cho thế hệ chính phủ tiếp theo, tập trung vào việc khai thác ý tưởng mới và công nghệ để giải quyết những thách thức chung mà nhân loại đang phải đối mặt.

Kết quả nghiên cứu năm 2025 cho thấy bốn kỳ vọng về lãnh đạo vẫn không thay đổi so với kết quả nghiên cứu đầu tiên năm 2005: TRUST, COMPASSION, STABILITY & HOPE – hay còn được hiểu là bốn nhu cầu cơ bản mà mỗi người đi làm kỳ vọng về sếp của họ.

Điểm khác biệt đáng lưu ý là HOPE đang là kỳ vọng quan trọng nhất mà lãnh đạo cần phải có để có thể dẫn dắt và truyền cảm hứng/ động lực cho team của mình.

Tóm tắt sơ lược bốn nhu cầu cơ bản của nhân viên:

HOPE: Nhu cầu cảm thấy tích cực về tương lai và được sếp đưa ra định hướng rõ ràng.

TRUST: Nhu cầu được làm việc với sếp có tố chất trung thực, tôn trọng nhân viên và liêm chính.

COMPASSION: Nhu cầu được quan tâm và lắng nghe.

STABILITY: Nhu cầu được cảm thấy an toàn đặc biệt trong thời kỳ bất ổn.

Nhìn vào đồ thị, chúng ta dễ dàng nhận ra, HOPE là nhu cầu nổi bật nhất, chiếm 56% trong tổng số bốn thuộc tính gắn liền với tố chất lãnh đạo của sếp; tiếp theo là TRUST (chiếm 33%).

HOPE là yếu tố truyền động lực mạnh mẽ. Leaders có khả năng tạo ra Hope cho nhân viên giúp cho team mình cảm thấy có điều gì đó tốt đẹp để mong đợi trong tương lai, giúp cho họ vượt qua những thử thách và hướng tới một tương lai tươi sáng hơn. Không có Hope, team có thể chẳng còn thiết tha đến công việc, mất tự tin và dễ bỏ cuộc khi đối mặt với khó khăn.

A good leader inspires people to have confidence in the leader; a great leader inspires people to have confidence in themselves.
— ELEANOR ROOSEVELT
First lady of the United States, diplomat, activist

Đọc số liệu theo khu vực, Hope đặc biệt nổi trội hơn ở Asia-Pacific (59% vs. 56% toàn cầu). Trong đó Việt Nam của chúng ta là 54% Hope, 32% Trust, 10% Compassion & 4% Stability.

Theo độ tuổi, nhóm trẻ 18-29 có nhu cầu về Hope cao nhất (57%).

Trong cuộc khảo sát, nhiều người đánh giá chất lượng cuộc sống của họ kém đến mức bị coi là đau khổ khi những người lãnh đạo của họ không cho họ cảm thấy hy vọng về tương lai. Khi bốn nhu cầu cơ bản này được thoả mãn nhiều hơn, người đi làm cảm thấy bớt khổ sở hơn.

Điều đó cũng có nghĩa là những ai đang ở vị trí lãnh đạo ở các công ty có khả năng to lớn trong việc cải thiện chất lượng cuộc sống của người khác, cụ thể hơn là nhân viên/ những người đang đi theo mình.

About Gallup: Gallup là công ty phân tích và tư vấn đa quốc gia của Mỹ có trụ sở tại Washington, D.C., được thành lập bởi George Gallup vào năm 1935. Công ty trở nên nổi tiếng với các cuộc thăm dò ý kiến ​​công chúng tiến hành trên toàn thế giới. Gallup cung cấp dịch vụ phân tích và tư vấn quản lý cho các tổ chức trên toàn cầu.

Link to download the full report:

https://www.gallup.com/analytics/656315/leadership-needs-of-followers.aspx?utm_source=public_sector&utm_medium=email&utm_campaign=global_leadership_report_1_february_02112025&utm_term=information&utm_content=explore_the_report_cta_1

Thao Pham
ICF Professional Certified Coach
GallupCertified StrengthsFinder Coach

Navigating negative feedback

Trong cuộc đời đi làm, chắc hẳn mỗi chúng ta có một (vài) lần nhận feedback làm mình cảm thấy tổn thương.

Gần 8 năm về trước, mình nhận được một feedback ẩn danh trong đợt đánh giá performance cuối năm. Đọc xong xoá luôn số điện thoại của anh đồng nghiệp mà mình nghĩ là đã cho mình feedback đó =)). Sau vài năm tình cờ đọc lại, chợt nhận ra giọng văn là của một người khác. Cũng may lúc đó cũng không làm gì/ nói gì để làm hỏng mối quan hệ giữa hai người. Hú hồn! =))

Tết này không đi đâu, tranh thủ nghe webinar của International Coaching Federation, nghe được session của chị Tara Mohr “Executive and Leadership Coaching Community of Practice – Helping Clients Unhook from Praise and Criticism“, mình học được một góc nhìn thú vị về negative feedback.

Tara có 10 năm kinh nghiệm trong việc giúp các khách hàng của chị đối mặt, xử lý và thậm chí là chữa lành sau khi nhận negative feedback. Sau đây là 3 bước cơ bản Tara dùng cho bất cứ tình huống nào:

1.  REFRAME the feedback: The feedback doesn’t tell you any facts about you; it tells you something about the perspective of the person giving the feedback. Reframe the feedback as information about them. What does this tell you about their priorities or preferences?

Ngồi nghe webinar đến câu “The feedback doesn’t tell you any facts about you; it tells you something about the perspective of the person giving the feedback.” làm mình giật mình thật sự.

Trong quá khứ, khi nhận negative feedback, suy nghĩ của mình bao giờ cũng là nhớ lại tình huống đã xảy ra, suy nghĩ xem mình đã làm gì sai, cảm thấy lo lắng, sợ hãi, hoặc tức giận/ cảm thấy bị tổn thương, rồi nghi ngờ năng lực bản thân mà chưa bao giờ nhận ra những điều người cho feedback đã nói/ đã viết là từ GÓC NHÌN CHỦ QUAN của họ. Và đương nhiên là đứng trước một tình huống, những người khác nhau sẽ có những góc nhìn chủ quan rất khác nhau.

Từ REFRAME rất thú vị. Một trong vài nghĩa của nó là: Đặt bức tranh vào một cái khung khác. có lẽ bạn cũng nhận ra, một bức tranh được đặt trong các khung có màu/ thiết kế khác nhau có thể trông rất khác nhau. Trong tình huống này cũng thế. Nếu mình có thể bỏ cái khung người NHẬN feedback (chỉ tập trung suy nghĩ về mình) và đặt những lời feedback này trong một cái khung người CHO feedback:

(1) feedback này được cho từ góc nhìn chủ quan của người cho feedback và

(2) tìm hiểu xem “feedback này nói cho chúng ta biết điều gì về những ưu tiên, sở thích của người cho feedback”?

Chúng ta sẽ có thể lấy lại bình tĩnh trong những tình huống căng thẳng này.

2.  Is the feedback truly RELEVANT? Women forget to ask this, and instead feel they have to incorporate all feedback. We need to ask: is this feedback essential to incorporate in order to achieve my goals? Those goals might include professional ones (like getting work published) or personal ones (like a loving relationship with family members.) If the feedback is not truly relevant to your aims, you have permission to not attend to it.

Không phải tất cả các feedback đều cần được tiếp nhận. Chúng có quan trọng cho việc đạt được mục tiêu trong công việc của ta hay không? Nếu không thì đừng thèm quan tâm đến chúng.

3.  REVISE your approach. If your answer to #2 is yes, then you can think about how you can revise your approach to work with/relate to this person more effectively, now that you know more about their needs and perspective. Going back to #1, the feedback isn’t a verdict on how you measure up – it just tells you how to be more impactful in your relationship with them.

Cuối cùng thì feedback chỉ cho chúng ta biết cách để có ảnh hưởng lớn hơn trong mối quan hệ giữa ta và người cho feedback mà thôi.

Hy vọng là góc nhìn mới của Tara Mohr về negative feedback sẽ giúp bạn phần nào chữa lành những vết thương trong quá khứ (như trong trường hợp của mình ;))) và giúp bạn đối mặt với những negative feedback trong tương lai dễ dàng hơn.

Các bạn có ICF membership có thể nghe webinar ở đây:

https://learning.coachingfederation.org/diweb/catalog/launch/package/4/eid/14190745

Các bạn không có ICF membership có thể tìm hiểu thêm về Tara Mohr và các khoá học của chị ấy ở các links sau:

About Tara Mohr:

https://www.taramohr.com/about-tara/

Navigating feedback by Tara Mohr

https://www.taramohr.com/tools-and-inspiration-for-playing-bigger/navigating-feedback/

Thao Pham
ICF Professional Certified Coach
Gallup Certified StrengthsFinder Coach

Leading with Strengths – Gallup interview with Prime Minister of Slovenia

Sau mỗi buổi one on one coaching hoặc Team Strengths Exploration workshop, mình vẫn thường khuyến khích team leaders and team xem thêm video Gallup phỏng vấn leaders ở các công ty lớn chia sẻ cách họ sử dụng StrengthsFinder để lead team như thế nào. Học hỏi từ team leaders around the world cũng thú vị phải không?

Hôm nay mình chia sẻ điều mình cảm thấy thú vị từ Robert Golob, hiện là Thủ tướng của Slovenia.

Điều mình thấy thú vị đầu tiên là: Wow Gallup StrengthsFinder không chỉ dừng ở các công ty nằm trong danh sách Fortune 500. Công cụ này đã đi vào Chính phủ. ^^

Thủ tướng chia sẻ: “As a team leader, my blind spots are as important as my strengths”. Và đây là câu chuyện blind spot hết sức thú vị:

Thủ tướng Robert Golob có talent STRATEGIC. Ngoài việc dùng Strategic tìm và đánh giá nhiều con đường để đạt được những mục tiêu đề ra, ông còn dùng talent này tạo ra nhiều ý tưởng làm việc. Vì là sếp, mỗi khi ông đưa ra ideas (và thường là rất nhiều ideas), cấp dưới hối hả bắt tay vào thực thi. Vài tuần sau gặp lại, ông đã hoàn toàn quên mất ideas mình, trong khi nhân viên thì hào hứng: “Chúng em vừa làm được những ý tưởng của sếp nè.” Lúc đó sếp té ngửa “Ai nói các bạn thực thi mấy cái ý tưởng này? Tôi đã thay đổi suy nghĩ 3 lần rồi”. =)) Khỏi phải nói là chuyện không hiểu nhau này tốn thời gian, công sức như thế nào rồi ha. ^^

Có StrengthsFinder, Robert Golob nói rõ cho cấp dưới hiểu Strategic của ông hoạt động ra sao. Ông cho mọi người hiểu cách làm việc với ông có 3 phases: Idea phase, Order phase và Operative phase. Ở phase 1, mỗi khi ông throw ideas thì chúng chỉ là ideas, không ai làm gì hết. Phase 2, cả team họp lại, đồng ý trên ideas rồi mới bắt đầu tiến hành thực thi (phase 3).

Một điều mình học được từ Thủ tướng Robert Golob về Strategic nữa là: “I don’t care which path I follow, as long as I reach the goal.

Chia sẻ này thật sự eye-opening cho mình as a coach – người vẫn thường xuyên nghe team members complain về sếp có Strategic: Sếp thay đổi kế hoạch như chong chóng. Nhưng mà chúng ta cần hiểu và chấp nhận đó là natue và POWER của talent Strategic. Khi gặp trở ngại trên hành trình đi đến mục tiêu, người có Stategic ngay lập tức nhìn thấy rất nhiều đường hướng mới và họ thay đổi lộ trình để về đích nhanh nhất:

“Strategic is how you look to go around these obstacles that are inevitable in everyone’s life.”

Golob uses Strategic to find and evaluate multiple pathways to reach his goals. He stresses the importance of being willing to shift routes to avoid obstacles, instead of trying to go through them.

“No matter how good you are, there’s only one of you.” – Robert Golob

Maximizer – nổi tiếng là những người có khả năng phát triển và đào tạo team trở thành những ngôi sao sáng. Thủ tướng Robert Golob dùng talent MAXIMIZER như một triết lý lãnh đạo của riêng mình. Ông tin rằng, dù mình có giỏi đến mấy thì chỉ có một mình mình thôi. Để đạt được những mục tiêu lớn, ông phải phát triển/ khai phá tiềm năng của cả team.

Kết hợp talent Strategic và Maximizer, ông tạo ra tạo ra Hope – tầm nhìn về tương lai tươi sáng cho team của mình: We are the best” và tự tin mình có thể cho team rất nhiều đường hướng để đi đến mục tiêu này.  

Điều cuối cùng mình cảm thấy vui là sau nhiều năm làm công việc này, mình cũng cảm nhận được điều mà Robert Golob cảm nhận: Gallup StrengthsFinder cho team leaders và team của họ không chỉ một công cụ để phát triển cá nhân/ phát triển team mà còn là một NGÔN NGỮ/ TIẾNG NÓI CHUNG để mỗi cá nhân thể hiện bản thân, và để từ đó cả team hiểu nhau ở góc nhìn tích cực và cùng giúp nhau phát triển.

…”The biggest revelation to me was how much more frictionless we could communicate with each other [using CliftonStrengths] and how much more productive we became afterward. We knew each other’s strengths and blind spots as well. That really was insightful — something that I didn’t expect but it happened.” – Robert Golob – Prime Minister of Slovenia.

Bạn đã xem các buổi phỏng vấn của Gallup chưa? Bạn học được gì từ các leaders trên thế giới?

Link đến các buổi phỏng vấn team leaders:.

https://www.gallup.com/leading-with-strengths/508574/all-videos.aspx

Key learning from the interview: How Robert Golob Leads With Strengths

https://www.gallup.com/leading-with-strengths/508592/robert-golob.aspx

Hoằng Nguyện Vipassana Meditation Retreat 2025

Mình mới trở về từ khoá Vipassana Meditation Retreat tại cơ sở tu tập Hoằng Nguyện (Trảng Bom Đồng Nai).

Nghe đồn Hoằng Nguyện là nơi có phòng riêng cho thiền sinh duy nhất ở VN (đến thời điểm này). Thế là khăn gói quả mướp ra đi. ^^

Lần này được nghe hướng dẫn tiếng Anh (giọng của thiền sư Goenka) và cả tiếng Việt (dịch lại từ bài giảng tiếng Anh). Nghe bảng tiếng Việt xong mới thấy ôi chao tiếng Anh của mình… tệ. =))

Nhờ nghe được tiếng Việt mà thực tập được đúng kỹ thuật. Giật mình tự hỏi có phải mình là nhân vật trong câu chuyện của thiền sư Goenka kể trong bài pháp thoại buổi tối hay không. Thiền sư kể có 4 người chèo thuyền ra đi trong đêm tối. Họ chèo cật lực tới sáng mới phát hiện thuyền chẳng nhích được chút nào. Thì ra chưa tháo dây cột thuyền. =))

Đi ròng rã mấy khoá từ đầu năm 2023 đến giờ, cứ tưởng ngồi thiền Vipassana là để nhìn ra insights này kia để … viết blog. Giờ mới hiểu TÂM BÌNH THẢN mới là thước đo trên hành trình thực tập và hành trình cuộc sống.

Thiền sư phụ giảng (Thầy Cô) hướng dẫn tập trung vào làm rõ kỹ thuật. Chỉ vài ba câu ngắn gọn mà mình thấy sáng rõ.

Hoằng Nguyện có phòng riêng hay lắm. Đầy đủ tiện ích có bản cho việc lưu trú của thiền sinh nhưng mà có cái gì đó thôi thúc mình phải vào thiền đường ngồi chung với các bạn chứ nằm trong phòng thì chán ngắt. =))

Thức ăn đơn giản, thanh đạm, thích hợp với thiền tập.

Vài dòng chia sẻ cho bạn nào đang cần TÂM BÌNH THẢN trước “sóng gió” cuộc đời. =))