03 điều thường làm ta MỆT khi coach nhân viên

Mệt là khi đợi hoài mà nhân viên không thay đổi. Sau đây là một số điều cơ bản các Sếp có thể kiểm tra khi coach nhân viên.

  1. Điều ta muốn có phải là điều nhân viên muốn?

Nguyên tắc cơ bản nhất trong coaching là người được coach phải muốn/ có commitment để thay đổi. Các sếp cần đặt câu hỏi để làm rõ điều mình muốn nhân viên thay đổi có phải là điều họ cũng THẬT SỰ muốn.

Hãy học như đất hạn chờ mưa

Cuối năm, dồn dập travel, dồn dập đi học. Một khóa được lên kế hoạch kỹ lưỡng. Một khoá đến bất ngờ như một cái duyên.

Performance Coaching workshop. Lên kế hoạch từ hồi giữa năm. Khóa training của các Thầy/ Cô cũ ở The Work Partnership, tiền thân là NewField Asia (Singapore). Đi học với suy nghĩ ‘Để xem có gì hay’. Mình mới lấy mấy cái bằng đây mà.

Mất lòng tin ở nhân viên, phải làm sao?

Bạn sẽ làm gì khi không còn tin tưởng ở nhân viên? Micro-manage bạn ấy bằng cách kiểm tra thường xuyên tiến độ/ cách thức làm việc? Không dám giao cho bạn đảm đương những việc quan trọng? Hay manage out luôn bạn này?

‘Một lần bất tín, vạn lần bất tin’ – lời dạy này ăn sâu trong suy nghĩ của nhiều người nên việc micro manage nhân viên hay không dám tin tưởng những người đã thất hứa với mình là điều hết sức bình thường.

Làm cách nào để vượt qua những cảm xúc khó chịu?

Bạn thường làm gì khi giận dữ, thất vọng, hay bực tức? Bạn nén những cảm xúc này vào trong, hy vọng chúng sẽ tắt dần theo thời gian? Bạn đánh lạc hướng bản thân bằng cách làm chuyện khác, không quan tâm đến những cảm xúc này? Hay là bạn thể hiện ‘trận cuồng phong’ để trừng trị người ‘đã gây ra’ những cảm xúc khó chịu cho bạn?

Nếu bạn làm một trong 3 cách trên, những cảm xúc khó chịu chắc chắn sẽ quay lại với cường độ tăng dần. Đó là vì chúng chưa được THẤU HIỂU một cách trọn vẹn.

Sợ bị đánh giá

Sợ bị đánh giá có mặt tích cực của nó là giúp chúng ta không làm những điều trái với chuẩn mực của xã hội. Tuy nhiên, nếu để nó cứ đeo bám mình, không cho mình sự tự do để bức phá, sống cuộc sống mình mong muốn, làm những điều mình thích (có ích cho những người xung quanh hoặc ít ra là không hại ai), thì đã đến lúc bạn cần có cách để vượt qua nỗi Sợ này.

StrengthsFinder KHÔNG PHẢI là danh sách những điểm mạnh của bạn!

Kết quả StrengthsFinder không cho bạn biết điểm mạnh của bạn. Kết quả này chỉ tiết lộ danh sách TÀI NĂNG của bạn mà thôi.

177 câu hỏi trong bài trắc nghiệm StrengthsFinder chỉ xoay quanh những hành vi, suy nghĩ và cảm xúc rất tự nhiên của bạn trong những tình huống xảy ra hàng ngày. Do đó kết quả bạn nhận được chỉ là Talents (tài năng).

Coaching phù hợp cho ai?

Coaching có phải dành cho những người ‘có vấn đề’?

Trước kia hồi còn làm ở các công ty đa quốc gia, dù đã ở một vị trí quản lý nhất định trong một thời gian dài, tôi chưa từng được biết đến các chương trình coaching cho cá nhân. Giờ đây khi đang được tham gia những dự án lớn, coaching cho cấp quản lý C-level ở một tập đoàn đa quốc gia với thầy cô của mình, tôi đã tìm được câu trả lời. Những gói coaching cho mỗi cá nhân trong các chương trình như thế có giá không hề rẻ, nên hồi xưa cấp bậc của mình chưa được công ty đầu tư là đúng rồi. Khách hàng là những người rất thành công và công ty muốn đầu tư nhiều hơn vào họ để họ tạo ra nhiều ảnh hưởng tích cực cho cấp dưới. Ví dụ như họ vừa được promote lên một vị trí cao hơn, cần tạo ra sức ảnh hưởng lớn hơn cho team mới, hoặc chuyển bộ phận/ thay đổi công tác từ quốc gia này sang quốc gia khác và cần xây dựng mối quan hệ nhanh chóng với các cấp ở nơi mới, để công việc nhanh chóng vào guồng….

Do đó, coaching không phải dành cho nhũng người ‘có vấn đề’ hoặc bị công ty cho vào sổ bìa đen như một số quan niệm sai lầm. Coaching là để phát triển bản thân nên bản thân tôi cũng tìm hiểu kỹ khách hàng và từ chối những trường hợp dùng coaching để ‘manage out’ nhân viên.

Vậy coaching dành cho ai?

Ngày xưa lúc mới biết đến coaching, tôi áp dụng những gì mình học được vào công việc và cuộc sống, kiên trì luyện tập để thay đổi bản thân, tôi thấy cuộc sống mình thay đổi tích cực, làm được những điều mà trước kia tôi không hề nghĩ mình có thể làm được. Và thế là tôi nghĩ coaching phù hợp cho tất cả mọi người, vì ngay cả mình cũng làm được cơ mà.

Tôi tin rằng hễ mình thật sự tận tâm, luôn hết mình vì khách hàng thì chắc chắn khách hàng sẽ chuyển hoá (transform). Và thế là tôi hăm hở ra đi, rồi rất nhiều hôm ngồi chiêm nghiệm lại những buổi coaching mà thấy lòng trĩu nặng. Vì có những trường hợp khách hàng không transform dù mình đã cố gắng dành thời gian rất nhiều, cho thêm thời gian để nói chuyện.

Rồi tôi vô cùng ngạc nhiên và có phần hơi ‘tội lỗi’ khi thấy có những khách hàng viết thư cám ơn thật chân thành vì họ đã transform và rất happy. Họ là những khách hàng mà tôi đã coach rất nhẹ nhàng thoải mái, không phải lo lắng gì nhiều. Đó là lúc tôi học được bài học lớn về niềm tin sai trái của mình ‘Người coach chịu hoàn toàn trách nhiệm về sự thành bại của khách hàng’.

Sự thật là ‘Khách hàng là người chịu trách nhiệm chính về sự thành bại của họ’. Người coach dù giỏi đến mấy, giúp cho khách hàng của mình nhận ra nhiều điều thú vị/ nhiều cơ hội để phát triển, đóng góp hữu ích vào kế hoạch rèn luyện của họ mà họ không kiên trì luyện tập thì mọi công sức đều đổ sông đổ bể.

Trong cuốn Coaching for Leadership của Marshall Goldsmith (No. 1 Executive coach của thế giới), ông ấy đã chia sẻ kinh nghiệm đau thương tương tự. Một trong những bài học lớn mà ông ấy đã học được là ‘Pick the right clients’ và ông đã thiết kế những vòng sàng lọc để lựa chọn khách hàng rất kỹ.

Vậy đâu là dấu hiệu của một người thật sự quan tâm đến con đường phát triển bản thân:

  1. Có động lực để thay đổi (Motivated to change).
  2. Không đổ lỗi cho người khác, thay đổi bản thân để thay đổi tình thế.
    Quan sát của cá nhân tôi, có những tình huống xấu nhưng chỉ mỗi khách hàng của tôi thay đổi cũng làm cho tình hình tốt lên rất nhiều và người kia cũng thay đổi theo. Nhưng nếu đến coaching chỉ để ca thán về người khác và không chịu thay đổi mình thì tình hình không bao giờ thay đổi. 
  3. Cam kết đầu tư thời gian và ngân sách cho việc phát triển bản thân.
    Kinh nghiệm đau thương của bản thân: Free coaching doesn’t work! Đơn giản vì thiếu commitment từ phía bên kia với suy nghĩ: ‘Mình có mất gì đâu’.
  4. Luôn mở rộng tâm trí để đón nhận điều mới.
  5. Kiên trì luyện tập để thay đổi.

Coaching không dừng ở những buổi nói chuyện để hiểu vấn đề. Điều quan trọng nhất là phải thấy kết quả. Kết quả sẽ không có nếu không thật sự bắt tay vào rèn luyện.

Theo quan điểm của cá nhân tôi, coaching cần thiết và rất hữu ích cho những ai thật sự quan tâm đến phát triển bản thân. Tôi chắc chắn rằng bạn sẽ cám ơn bản thân vì đã có một quyết định đầu tư đúng đắn. Nhưng điều đầu tiên bạn cần hỏi bản thân là ‘Mình có thật sự NGHIÊM TÚC và CAM KẾT trên con đường phát triển bản thân của mình chưa?’

Hy vọng bài viết này giải đáp được thắc mắc cho câu hỏi: Coaching phù hợp cho ai?

Written: Pham Thi Thanh Thao, ICF PCC.

Gửi tiết kiệm cảm xúc

Một câu hỏi yêu thích tôi thường hỏi khách hàng khi coach bằng công cụ StrengthsFinder là: ‘Kể lại một câu chuyện thành công mà bạn tự hào’. Lắng nghe hàng trăm câu chuyện thành công từ những em sinh viên vừa mới tốt nghiệp cho đến những anh/ chị đang nắm giữ những vị trí quan trọng, tôi nhận ra những câu chuyện này thường phân vào hai nhóm: Nhóm tự hào và Nhóm không cảm xúc.

Ở nhóm tự hào, những câu chuyện được kể với nhiều cảm xúc tràn đầy năng lượng tích cực như tự hào, mãn nguyện, vui sướng, hân hoan. Câu chuyện được kể đến từng chi tiết nhỏ với những nụ cười và ánh mắt rạng ngời.

Ở nhóm không cảm xúc, trước khi được kể tôi sẽ được nghe những câu đại loại như: ‘Thật ra em/ anh/ chị không có câu chuyện nào cả. Suy nghĩ mãi mà không ra.’ Khi những câu chuyện được kể ra, chúng thiếu rất nhiều tiết tình, hình hài của câu chuyện không rõ ràng, rất khó hình dung người chủ sở hữu chúng đã làm gì để có được thành công. Và tuyệt đối là không chút cảm xúc. Nếu có lại là chút gì đó hơi nghi ngờ (doubt).

Chắc các bạn đang nghĩ nhóm hai là những câu chuyện của những bạn trẻ còn non nớt, chưa có thành tựu gì đáng kể. Thật ra đó lại là điều ngược lại. Phần lớn câu chuyện như thế lại đến từ những người đã đạt được một số vị trí nhất định.

Điều này làm tôi vô cùng ngạc nhiên trong những ngày đầu tiên mới bước chân vào con đường coaching. Làm sao mà những người đạt được nhiều thành tựu/ leo lên những vị trí cao như thế lại quá khó khăn trong việc kể ra những điều mình thấy tự hào? Sau nhiều buổi nói chuyện sâu hơn tôi mới nhận ra hai điều khá thú vị về nhóm không cảm xúc:

  1. Họ hiếm khi dừng lại để công nhận những thành tựu của mình.

Mỗi khi đạt được một thành tựu/ cột mốc nào đó, họ chỉ vui trong chốc lát. Rồi ngay lập tức họ đã nhìn thấy những cột mốt cao hơn cần phải đạt. Tất bật lên kế hoạch và hành động để có được chúng. Rồi cho dù thành tựu có được người bên ngoài khen ngợi/ thán phục đến mức nào, họ vẫn luôn tìm ra được những điểm cần làm tốt hơn. Rồi lại xăn tay áo lên để tìm cách làm cho chúng thật hoàn hảo.

2. Họ hiếm khi dành thời gian để tận hưởng và lưu giữ ký ức có những cảm xúc dễ chịu.

Thói quen thứ nhất làm cho ký ức của họ chỉ lưu giữ những khoảng thời gian đầy chông gai, những điểm chưa hoàn hảo của bản thân, những thách thức mới cần phải vượt qua – cảm xúc đi kèm chắc chắn không thể là tự hào và mãn nguyện về bản thân mình. Những khoảnh khắc như bình yên, vui mừng, hân hoan, mãn nguyện vì những gì mình đang có không có chỗ trong kho ký ức của họ.

Và hệ quả là nhóm hai thường là những người rất thành công nhưng lại rất hay nghi ngờ năng lực của mình, dễ chao đảo khi có những nhận định không tích cực về bản thân, không tự tin để nắm bắt những cơ hội đang chờ đón mình phía trước.

Chúng ta vẫn thường có thói quen gửi tiết kiệm. Đó là một khoản tiền nho nhỏ được dành dụm để vào tài khoản ngân hàng mỗi tháng. Mục đích để dành cho những tình huống bất trắc như đau ốm, hoặc chuẩn bị cho một cơ hội đầu tư bất ngờ nào đó. Hãy làm điều tương tự cho tài khoản cảm xúc của mình. Rất đơn giản:

  1. Mỗi ngày hãy dành ra ít phút ghi lại một điều gì đó mình đã làm tốt, tận hưởng niềm vui ấy. Đọc lại chúng trước khi đi ngủ. Nếu là một niềm vui lớn lao, hãy chia sẻ chúng với người thân để kéo dài khoảnh khắc ấy.
  2. Ăn mừng chiến thắng NGAY và LUÔN. Đừng trì hoãn việc tưởng thưởng cho bản thân. Hãy làm điều gì đó để ghi dấu những niềm vui của mình thật sâu trong ký ức.

Hãy thử làm 1 tuần, bạn sẽ cảm nhận được sự thay đổi như trải nghiệm của những khách hàng đáng yêu của tôi. Đừng lo là bạn sẽ trở thành người ngủ quên trên chiến thắng. Nếu bạn thuộc nhóm đó, chắc chắn bạn không đọc đến dòng này. 😉

Khao khát được tỏa sáng, có gì sai?

Bạn có ngạc nhiên không nếu biết rằng: Nếu bạn đang sở hữu một ‘cục’ khao khát cháy bỏng, luôn thôi thúc, làm cho bạn lúc nào cũng muốn được tỏa sáng, được công nhận, được mọi người ngưỡng mộ, thì rất nhiều khả năng bạn đang sở hữu một tài năng quan trọng? Trong bộ 34 tài năng của Gallup, nó được mệnh danh là SIGNIFICANCE.

Đây là tài năng bị hiểu nhầm nhiều nhất trong đại gia đình 34 anh chị em của bạn ấy. Cảm xúc thường đi kèm với bạn này là Xấu Hổ (Shame): ‘Trời ơi, không phải tui đâu! Sao tui lại có cái tài kỳ cục vậy chứ? Tui đâu phải là người háo danh!’

Hồi đi học lấy bằng của Gallup, khi học đến tài năng này, cả lớp được nghe thầy kể chuyện vui. Donald O. Clifton – cha đẻ của StrengthsFinder, ông của Tom Rath (tác giả của sách StrengthsFinder 2.0) – cùng từng rất ngạc nhiên khi thấy Significance là tài năng số 1 của mình. Không tin vào kết quả, ông ấy làm lại một lần nữa, vẫn ra y chang. Thế là ông mới tìm hiểu sâu hơn về tài năng này phát hiện ra cốt lõi của Significance không phải nằm ở chỗ thích được ngưỡng mộ, được công nhận mà ở chỗ MONG MUỐN ĐƯỢC ĐỂ LẠI DI SẢN CHO ĐỜI.

Những bạn đã rèn luyện tài năng Significance thành sức mạnh không đặt nhu cầu được tỏa sáng của mình làm ưu tiên hàng đầu. Các bạn này luôn xác định được cần làm gì để tạo sức ảnh hưởng lớn, luôn muốn được sếp cho những dự án có nhiều thử thách, có tầm quan trọng cao, ngoài vùng an toàn của mình. Một khi đã có mục tiêu hấp dẫn rõ ràng, các bạn lấy mục tiêu làm động lực và luôn nỗ lực hết mình để đạt được.

Significance không phải là xấu. Tài năng này giúp người sở hữu nó luôn có động lực rõ ràng, hiếm khi rơi vào trạng thái lạc lối, có quyết tâm cao vượt qua những khó khăn, trở ngại trên đường đi để về đến đích. Có bạn không hề có một tài năng nào nằm trong nhóm Suy nghĩ chiến luợc nhưng vẫn học rất giỏi, thi đậu Management Trainee, cuối năm được sếp đánh giá rất cao, hỏi ra mới biết bạn luôn dùng Significance làm động lực.

Không có tài năng nào xấu. Chúng chỉ xấu khi chúng ta chưa biết sử dụng đúng cách mà thôi.

Gửi Sếp của những bạn có Significance:

  • Mỗi khi giao dự án, bạn cần nói rõ tầm quan trọng, mức độ ảnh hưởng của dự án lên công ty/ xã hội. Bạn càng nói rõ, nhân viên bạn càng được truyền động lực/ cảm hứng để hoàn thành dù cho có khó khăn đến mấy.
  • Khi bạn ấy đã hoàn thành tốt công việc, ghi nhận thành tích và khen ngợi ngay và luôn. Tuy nhiên mỗi bạn có Significance lại có mong muốn được khen ngợi khác nhau. Có bạn muốn được khen ngợi công khai, có bạn chỉ cần được nói chuyện một – một. Bạn cần tìm hiểu để khen ngợi đúng cách.

Play with your strengths!

Đây là thống kê mới nhất của Gallup dựa trên số mẫu 6.515 người đã làm bài kiểm tra StrengthsFinder của Gallup tại VN.

Top 5 tài năng phổ biến nhất ở nước mình gồm có: Learner, Restorative, Relator, Responsibility và Achiever. Nhìn chung chúng ta rất ham học hỏi, thích giải quyết vấn đề, xem trọng những mối quan hệ chân thật và gần gũi, có tinh thần trách nhiệm cao, và luôn cần cù chăm chỉ. 🙂

Top 5 tài năng thuộc hàng hiếm gồm có: Command, WOO, Belief, Self-assurance và Discipline. Nếu diễn dịch một cách bề mặt thì bottom 5 này được hiểu là đại đa số chúng ta hiếm khi đối đầu hay xung phong lãnh đạo/ dẫn dắt đội nhóm, ngại/ lười đi gặp người lạ để chiếm cảm tình của họ trong lần gặp đầu tiên, ít có niềm tin sắt đá vào những giá trị cốt lõi của mình, không tự tin về bản thân mình và trực giác của mình, ít có tính kỷ luật.

Nhưng có thật vậy không? Thật ra tài năng chỉ là CÁCH THỨC (the HOW) để làm một điều gì đó. Để đạt được ĐIỀU GÌ ĐÓ (the WHAT) thì có rất nhiều cách thức để làm. Không nhất thiết phải có Command mới làm lãnh đạo đội nhóm được. Rất nhiều anh chị đang giữ vị trí rất cao không hề có Command trong top talents của họ. Rất nhiều bạn đạt được nhiều thành tựu trên con đường sự nghiệp của mình cũng không có Self-assurance hay Discipline trong top của mình. Và những mối quan hệ lâu dài, bền vững không chỉ được xây dựng bởi những bạn có talent WOO (winning others over).

Thật sự hiểu mình có những talents gì, hiểu rõ sức mạnh của chúng và biết cách phối hợp những top tài năng sẵn có của mình, bạn có thể chạm đến những giấc mơ mà không cần phải bắt chước làm theo cách của người khác. Play with your strengths!