Thư gửi Managers

Mỗi ngày đi làm về, bạn mang những suy nghĩ nào về nhà? Điều gì khiến bạn phải trăn trở, mệt mỏi và mong muốn tìm một ai đó để chia sẻ?

  1. Những chỉ tiêu chưa đạt được? ‘Bài tập’ sếp giao chưa làm xong?
  2. Những chuyện xảy ra với nhân viên của bạn?

Bây giờ thì bạn nhắm mắt, hít thở sâu 3 lần, trả lời câu hỏi này rồi đọc tiếp nhé.

Nếu là điều 1, tôi tin rằng bạn sẽ rất nhanh chóng có giải pháp. Bạn có thể ngồi vào bàn làm việc ngay sau buổi ăn tối để tiếp tục công việc dang dở cùng cái cảm giác được cháy hết mình sau một ngày làm việc hiệu quả.

Nhưng nếu là điều 2, đó sẽ là những câu hỏi dường như không có lời giải đáp: ‘Không thể tin được, tại sao chuyện đơn giản vậy cũng không nghĩ ra? Tại sao nói mãi vẫn không làm được? Cuối cùng thì bạn ấy có phù hợp với công việc này không?’ Rồi thậm chí là ‘Mình có tuyển nhầm người không?’

Tôi đã từng hỏi những câu hỏi ấy cùng cảm giác khó chịu mà không hề biết rằng team mình có một cơ hội rất lớn đang chờ mình phía trước. Và đáng lẽ ra tôi phải thấy vui hơn là bực bội. Okay tôi sẽ nói cho bạn biết bí mật ấy ngay đây.

Điều tôi cảm thấy wow nhất khi học từ StrengthsFinder là talents của mỗi người quyết định cách nhìn của họ về cuộc sống. Người high Activator có khả năng truyền lửa, làm cho mọi người hào hứng khởi đầu một công việc nào đó nhanh chóng; họ không thích ngồi thảo luận nhiều; họ thích bắt tay vào làm ngay; slogan của họ ‘Sống là không chờ đợi’. Người high Deliberative thích suy ngẫm thấu đáo mọi rủi ro có thể xảy ra; họ cần thời gian để lắng nghe và suy nghĩ trước khi nói và làm; họ đặc biệt ghét sự nóng vội. Rồi, hãy tưởng tượng hai bạn này trong cùng một team, ngồi trong một cuộc họp thì sẽ thế nào nhỉ?

Nếu bạn sếp là người có Activator, có khả năng bạn sếp sẽ nghĩ nhân viên mình không hết lòng hỗ trợ mình trong công việc vì mình hỏi ý kiến thì bạn lại không trả lời ngay, giao dự án và mong đợi bạn ra quyết định nhanh chóng thì bạn cũng dè dặt, chần chừ. Vấn đề sẽ được giải quyết dễ dàng nếu cả hai hiểu tài năng của nhau. Sếp cho nhân viên thêm thời gian để suy nghĩ. Còn bạn nhân viên sẽ biết ơn vì sếp hiểu mình, và sẽ mang đến những giải pháp/ ý tưởng ít rủi ro nhất cho cả team.

Và bây giờ thử tưởng tượng bạn sếp Activator tuyển một team có talent giống mình. Sẽ có khả năng toàn team bắt tay vào một dự án rất nhanh chóng nhưng có nhiều rủi ro vì chưa suy xét hết mọi vấn đề tiềm ẩn. Đó là lý do tại sao chúng ta vẫn được khuyến khích tuyển nhân viên có góc nhìn khác mình để team có cái nhìn toàn diện.

Mỗi người mang một cặp mắt kính để nhìn cuộc sống rất riêng. Màu sắc của những cặp mắt kính ấy được quyết định bởi bộ tài năng của mỗi người. Những điều bạn nhìn thấy qua cặp mắt kính của bạn chưa chắc nhân viên của bạn đã thấy. Hiểu được mình và nhân viên mình đang nhìn qua cặp mắt kính màu gì, bạn sẽ không còn phải hỏi những câu hỏi ‘nhức não’ mỗi ngày nữa. Tâm trí của bạn sẽ thoải mái và có thể dồn hết sức mình vào công việc.

Và bây giờ, nếu như bạn đang bị ‘nhức đầu’ vì những mối quan hệ của team, thì chắc chắn rằng team bạn khá đa dạng với nhiều màu sắc. Câu hỏi dành cho bạn là bạn đã sẵn sàng khai phá tiềm năng ấy chưa?

Tác giả:
Phạm Thị Thanh Thảo

Nếu bạn thích bài viết này:

  1. Bạn có thể chia sẻ với bạn bè.
  2. Liên hệ với tôi qua website https://overflowingbuckets.com hoặc LinkedIn https://www.linkedin.com/in/thao-pham-thi-thanh-404bb828/ để tìm hiểu về StrengthsFinder.

Thấu hiểu để sống lạc quan hơn

Đó là một buổi tối mùa hè mát mẻ, chúng tôi – những anh chị đi trước -được ngồi với khoảng 30 em sinh viên năm 3, giúp các em làm quen với khái niệm Reflection (dịch nôm na là suy ngẫm về những trải nghiệm trong cuộc sống). ‘Hãy kể tên một người có ảnh hưởng tích cực đến bạn trong khoảng thời gian gần đây’. Đó là câu hỏi đầu tiên dành cho tôi. Tên thầy Thích Nhất Hạnh hiện lên trong tâm trí tôi trong 3 giây, rất nhanh, đi cùng cảm giác ấm áp và bình yên. Tôi may mắn được biết đến thầy, sách của thầy, và được học những bài học quý giá về sự Thấu hiểu (Compassion) để sống một cuộc sống tích cực hơn tôi của phiên bản ngày hôm qua. Thế nhưng tại sao sự Thấu hiểu lại có thể mang đến năng lượng tích cực/ lạc quan hơn?

Bạn thấy thời tiết hôm nay thế nào? Nóng? Hanh khô? Mát mẻ hay oi nồng? Cho dù là bạn dùng tính từ nào để mô tả đi chăng nữa thì tôi khá chắc chắn ít bạn nào trả lời rằng ‘Hôm nay nhiệt độ ngoài trời là 29oC’. Chắc các bạn cũng nhận ra chỉ có câu trả lời 29oC mới mang tính khách quan với thông số cụ thể – có thể đúng, có thể sai nhưng có thể kiểm chứng được. Những câu trả lời khác một khi đã có dùng tính từ mô tả đều mang tính chủ quan của người trả lời. Bạn A có thể thấy rằng 29oC là mát nhưng bạn B có thể cảm nhận là nóng. Câu hỏi nho nhỏ này là một ví dụ cho thấy chúng ta rất thường xuyên có những nhận xét, đánh giá chủ quan về những vấn đề, sự việc xảy ra hàng ngày. Không chỉ có sự việc, chúng ta thường xuyên, liên tục đánh giá về những người xung quanh mình, từ đồng nghiệp, sếp, bạn bè, chồng/ vợ, người lạ và bất cứ ai ta gặp hàng ngày. Chúng ta giống như những chiếc máy đánh giá, liên tục sản xuất ra những lời nhận xét mọi lúc mọi nơi.

Dừng lại một chút để suy ngẫm. Khi có một sự việc gì đó xảy ra, chúng ta thường tự đánh giá bản thân dựa trên chủ đích/ ý định (intention) của mình, nhưng lại đánh giá người khác dựa vào hành vi của họ. Chúng ta khó tính, đôi khi to tiếng với nhân viên vì chúng ta muốn họ phát triển tốt hơn. Nhưng nếu chúng ta thấy một ai đó mất bình tĩnh với nhân viên của họ, rất nhiều khả năng người đó bị nhận xét là đang vùi dập/ bắt nạt nhân viên. Rồi một khi chúng ta đã dán cho họ cái nhãn ‘bắt nạt nhân viên’ rồi thì cho dù họ có làm những việc tốt đẹp với nhân viên đi chăng nữa thì mắt chúng ta dù thấy nhưng não cũng tự động sàng lọc những hành động ấy, cương quyết chỉ thu nhặt chứng cứ ‘bạo hành nhân viên’ để chứng minh đánh giá của chúng ta là đúng, là chính xác.

Có một lần tôi đã mất bình tĩnh với bộ phận ‘xử lý số liệu’ ngồi ở Ấn Độ. Một vài dự án của tôi đang ở giai đoạn dầu sôi lửa bỏng vậy mà họ thì cứ một ngày mới trả lời email của tôi một lần. Đến một tuần mà tôi chẳng thấy nó nhích được tẹo nào, marketing thì dí tôi mỗi ngày. Thế là tôi bắt đầu từ nhẹ nhàng hỏi thăm đến nhắc nhở rồi phàn nàn cũng không được. Cuối cùng tôi viết thư phản ảnh về hiệu quả làm việc với sếp của bộ phận này. Bạn này ngay lập tức làm cuộc chiến leo thang lên sếp bạn, và bạn sếp của bạn tiếp tục gửi email lên sếp của sếp bạn. Chuỗi email ấy được chuyển đến sếp của sếp tôi, rồi quay lại sếp tôi và câu hỏi của bạn sếp dành cho tôi trong buổi họp nhóm là: ‘Bạn có biết những người làm ở bộ phận đó đều có bằng thạc sỹ không? Không thể đối xử với họ như vậy được’. Chưa tính đến chuyện ai đúng ai sai nhưng điều tôi mong đợi ít nhất là được sếp mình hỏi và lắng nghe xem chuyện gì đã xảy ra chứ không phải câu hỏi mang tính kết luận như vậy. Tại thời khắc đó tôi thấy mình giống như một siêu núi lửa sắp phun trào; và cũng từ hôm đó tôi biết mình đã bị sếp dán cho một cái nhãn nào đó không mấy tốt đẹp từ rất lâu.

Tôi đã sống trong những suy nghĩ tiêu cực trong một thời gian cho đến khi tôi học được bài học về sự Thấu hiểu. Tôi nhận ra nếu tôi đặt mình vào vị trí của sếp tôi, chắc chắn tôi cũng suy nghĩ y hệt như vậy thôi. Vì nếu như tôi đã từng thấy lính tôi mất bình tĩnh với nhân viên nhiều lần (các bạn xem bài ‘Bạn có chín nẫu không’) và lần này chắc chắn rằng bạn này cũng giống như những lần trước, cũng là đang ‘lạm dụng quyền hành để bắt nạt người khác’. Và tôi cũng sẽ cho rằng đây là người có tính xấu vì lợi ích cá nhân chứ không hề biết rằng đây là biểu hiện của Discipline bị chín nẫu và bạn này cũng vì mục tiêu chung của công ty.

Thế đấy, rất dễ dàng để chúng ta dán nhãn người khác khi không thật sự hiểu chủ đích của họ. Nếu ta thấy một nhân viên cứ im lặng trong suốt cuộc họp thảo luận tìm ý tưởng mới, rất dễ dàng ta nghĩ rằng bạn này bất hợp tác, hoặc lười suy nghĩ nhưng cũng rất nhiều khả năng bạn có tài năng Intellection, người có những suy nghĩ sâu sắc nhưng cần thời gian để chiêm nghiệm trước khi chia sẻ. Hoặc nếu ta thấy đồng nghiệp nào đó huyên thuyên trong cuộc họp thì có thể nghĩ rằng bạn đang chơi nổi, gây ấn tượng với sếp, nhưng cũng có thể bạn có Communication, là người không thể ngồi im lặng suy nghĩ mà phải nói ra bằng lời; và bạn cảm thấy căng thẳng nếu mọi người không nói một lời nào, nên chỉ muốn nói để khuấy động không khí.

Những việc dán nhãn này chẳng mang lại lợi ích gì cả ngoài việc làm cho các mối quan hệ sẵn có căng thẳng hơn, hiểu lầm chồng chất hiểu lầm và có thể dẫn đến việc bất hợp tác trong công việc. Còn về bản thân chúng ta, khi có những nhận xét không tích cực về ai đó thì cũng chẳng thấy hạnh phúc hơn, thật ra đó là cảm giác khó chịu, rất khó chịu mỗi khi nghĩ đến hoặc nhìn thấy người đó. Do đó, hiểu nhau hơn dựa trên những nghiên cứu tâm lý học để nhìn nhận vấn đề qua góc nhìn của người khác, để hiểu chủ đích tốt đẹp của họ sẽ thấy cuộc sống tích cực hơn và lạc quan hơn.

Written by: Pham Thi Thanh Thao

Các bạn có thể tham khảo thêm:

  1. ‘Silence’, ‘Peace in every step’, ‘The miracle of mindfulness’, ‘Anger’, ‘The art of living’ của thầy Thích Nhất Hạnh
  2. ‘Language and the pursuit of happiness’ của Chalmers Brothers để hiểu thêm về ảnh hưởng của những đánh giá/ nhận xét lên hạnh phúc cá nhân.

Bạn có là một phần nhỏ trong trái tim ai đó?

Bạn đã bao giờ chợt nhớ về một người sếp nào đó mà thấy lòng mình ấm lại không? Tôi đã may mắn có ít nhất hai người như thế… Rất tình cờ.

Cách đây bảy năm, tôi hồi hộp khăn gói đi phỏng vấn ở nơi làm việc tốt nhất VN. Phỏng vấn xong tôi biết mình tiêu chắc vì tôi cảm nhận rất rõ sếp của sếp tương lai không hài lòng tẹo nào. Thế mà tôi được nhận offer trong sự ngỡ ngàng của rất nhiều người, quen có, lạ có. Mãi sau này khi tôi đã vượt qua sáu tháng thử việc, nhận được giải Anh hùng thầm lặng của Tổng giám đốc sau năm đầu tiên thì một đồng nghiệp mới kể rằng: hồi đó tụi em chia hai phe cá xem chị nghỉ trước hay sau sáu tháng thử thách.

Kể ra không phải để chứng minh tôi giỏi; chỉ muốn nói rằng sếp trực tiếp là người đã chịu rất nhiều áp lực khi ra quyết định tuyển tôi, từ một đứa chỉ là nhân viên bình thường ở một công ty nghiên cứu thị trường vào vị trí manager của một công ty hàng đầu VN. Chị đã phải vất vả thuyết phục sếp trực tiếp của mình, các sếp marketing và các phòng ban khác; rồi cũng vất vả không kém để đào tạo tôi, vì một điều duy nhất là chị tin vào tiềm năng chứ không phải năng lực hiện có của tôi. Chuyện giờ mới kể là tôi đã có ý định nộp đơn xin nghỉ mấy lần trong sáu tháng đó nhưng thấy tội lỗi quá lại ráng cố thêm một tí. Bảy năm gắn bó với công ty với những bước tiến quan trọng, tôi đã chứng minh quyết định của chị là đúng. Và tôi luôn biết ơn sếp đã dùng sức mạnh Maximizer – người có tài nhìn thấy và rèn giũa những phẩm chất đặc biệt ở người khác thành những tài năng vượt trội – để không những giúp tôi mà còn nhiều bạn khác trở thành những người có một số vị trí nhất định ngày hôm nay.

Người thứ hai là một anh Ấn Độ ngồi ở tận UK. Anh ấy là sếp khi tôi chân ướt chân ráo đảm nhận vị trí ở Singapore. Hôm ấy vì bất cẩn mà tôi và đội VN đã phạm tội tày đình là cho kiểm tra một quảng cáo hai lần – trước và sau khi phim được chiếu. Trước đó có một bạn lâm vào trường hợp này và bị khiển trách toàn cầu. Tụi tôi mất ăn mất ngủ cả tuần. Suy nghĩ mãi không tìm được lối thoát nên quyết định đầu thú. Trước giờ họp hôm ấy sếp email bảo dời lại hôm khác vì có một cuộc họp quan trọng với các sếp lớn hơn. Tôi như ngồi trên đống lửa nên đánh liều nhắn tin báo sếp là có chuyện gấp cần hỏi ý kiến. Tin nhắn vừa đi thì sếp gọi. Nghe tôi kể chuyện tày trời mà giọng sếp rất bình tĩnh. Nghe mà có cảm giác cái lỗi lầm ấy nhỏ như hạt cát và có thể tan biến tức thì. Sếp bảo không có gì phải lo lắng cả, rồi email nhờ một vị lớn hơn giúp đỡ. Mọi chuyện êm đẹp, không một lời khiển trách. Khỏi phải nói là tụi tôi như bay trên mây. Đó là một trong rất nhiều kỷ niệm không thể quên khi mà tôi cảm nhận được sếp đã dùng khả năng thấu hiểu cảm xúc của người khác (Empathy), để có mặt và hỗ trợ đúng lúc. Khỏi phải nói là tụi tôi mang ơn sếp đến mức nào, quyết tâm cày bừa ngày đêm để đền đáp.

Nhu cầu của nhân viên thực ra không có gì quá lớn lao. Theo nghiên cứu của Gallup trên 10,000 nhân viên, họ chỉ có bốn nhu cầu cơ bản: sự tin tưởng (trust), sự thấu hiểu (compassion), sự ổn định (stability) và hy vọng về một tương lai tươi sáng (hope). 80 năm nghiên cứu của Gallup đã chứng minh bất cứ ai cũng có thể trở thành những nhà lãnh đạo tuyệt vời mà không cần phải theo bất cứ khuôn mẫu nào. Chỉ cần là chính mình và sử dụng tài năng/ điểm mạnh của mình để đáp ứng bốn nhu cầu cơ bản của nhân viên.

Bạn đã sẵn sàng chiếm lấy một góc nhỏ trái tim của nhân viên bạn chưa?
Discover your talents, lead with your strengths.

Nếu bạn thích bài viết này:

  1. Bạn có thể chia sẻ với bạn bè.
  2. Liên hệ với tôi qua website https://overflowingbuckets.com hoặc LinkedIn https://www.linkedin.com/in/thao-pham-thi-thanh-404bb828/ để tìm hiểu làm cách nào mà StrengthsFinder có thể giúp bạn trở thành một người sếp tuyệt vời.

Tác giả:

Phạm Thị Thanh Thảo

 

Tảng băng trôi StrengthsFinder

Rất cám ơn mọi người đã yêu quý Overflowing Buckets. Từ hôm giới thiệu đến nay, mình nhận được rất nhiều tin nhắn chúc mừng và cũng có nhiều thắc mắc không biết StrengthsFinder là gì, có những lợi ích nào và làm sao mà StrengthsFinder có thể giúp ‘đổ nước vào xô’ của mình và mọi người xung quanh. Bài viết này là để trả lời những câu hỏi ấy.

 ——

‘Wow, kết quả đúng quá nhưng rồi cũng lại là một bài kiểm tra tính cách nữa thôi. Sống ở trên đời bao lâu nay, chẳng lẽ nào tôi lại không hiểu về mình, đặc biệt là người rất thích dành thời gian mỗi ngày để suy nghĩ về bản thân như tôi.

Đó chính là phản ứng của tôi khi lần đầu đọc kết quả StrengthsFinder, nên sau này tôi thường mĩm cười đồng cảm khi nhiều bạn nói với tôi rằng StrengthsFinder không có gì đặc biệt hoặc kết quả chẳng có gì đáng ngạc nhiên. Vì cũng như tôi lúc ban đầu, các bạn không hiểu kết quả tổng quan ấy chỉ cho bạn biết 10% sự thật về bản thân; Gallup giữ lại 70% cho coach của họ và 20% còn lại là phần thú vị nhất mà tôi sẽ chia sẻ với bạn ở những bài viết tiếp theo.

Đối với tôi, StrengthsFinder giống như một tảng băng trôi mà phần nổi của nó chính là cái tên được dịch sát nghĩa: Công cụ khám phá điểm mạnh và tài năng. Phần nổi sẽ cho bạn biết sức mạnh tiềm ẩn chưa được khai phá, và làm thế nào vận dụng tài năng một cách hiệu quả nhất để đi đến thành công. Vậy còn phần chìm là gì?

Một bài học quý giá mà tôi có được từ khóa đào tạo để trở thành Certified Coach của Gallup là tài năng của mỗi người quyết định cách nhìn cuộc sống của họ. Mỗi cá nhân nhìn đời qua lăng kính rất riêng và lăng kính ấy được đúc khuôn và tráng màu từ những tài năng vượt trội (dominant talent themes) của mỗi người. Tài năng có thể làm cho chúng ta yêu hoặc ghét một việc gì đó; chúng cũng có thể làm cho bạn có một số nhu cầu đặc biệt về công việc và cuộc sống. Tôi đã im lặng không thốt lên được một lời nào khi biết được rằng tại sao cứ khoàng 2-3 năm tôi lại khao khát thay đổi công việc, tại sao tôi có khả năng nhìn thấy những tố chất đặc biệt của người khác, rồi tại sao tôi lại quá yêu thích và phát triển nghề nghiệp nhanh chóng trong lĩnh vực nghiên cứu thị trường trước đây.

Thế nhưng hiểu và giải thích được cảm xúc và cách hành xử của bản thân cũng chỉ là một phần chìm nhỏ của tảng băng ấy. Phần lớn hơn là nó giúp tôi có cái nhìn công bằng, khách quan và nhiều cảm thông hơn với những người xung quanh; tránh những hiểu nhầm không đáng có dẫn đến việc tự làm ‘mất nước’ của mình, cải thiện mối quan hệ với nhân viên và học được cách ‘đổ nước’ vào xô của họ mỗi ngày.

Bạn có bao giờ rơi vào tình huống nhân viên kiên quyết không làm theo hướng dẫn mặc dù bạn đã tạo được cảm hứng, hướng dẫn kỹ càng, rồi nhắc nhở nhiều lần? Lúc ấy bạn suy nghĩ thế nào và bạn sẽ làm gì? Suy nghĩ 2 phút rồi hãy đọc tiếp nhé.

Hôm ấy bộ phận marketing nhờ bạn nhân viên mới của tôi làm một bài phân tích chiến lược cho một nhãn hàng. Bạn ấy hỏi tôi phải làm thế nào. Tôi cho bạn biết tầm quan trọng của dự án và bạn rất phấn chấn vì được giao trọng trách. Tôi hướng dẫn cách làm rồi gửi cho bạn một bài tham khảo, dặn dò bạn nên tìm sự hỗ trợ từ các công ty nghiên cứu thị trường và cần gửi email ngay lập tức vì bài khó sẽ mất nhiều thời gian. Vài ngày sau bạn đến hỏi tôi cách tính toán cho bài này. Tôi hỏi đã gửi email chưa, bạn bảo sẽ gửi. Vài hôm nữa bạn lại đến hỏi và hứa sẽ gửi. Đến một hôm marketing của các nhãn hàng khác gửi rất nhiều email yêu cầu tôi đích thân trả lời vì bạn ấy không phản hồi. Tôi hỏi thì bạn bảo bận làm bài phân tích nên không còn thời gian làm việc khác. Lúc ấy tôi nhận thức rõ mình đang rất giận nên dừng lại và nói bạn một chút nữa gặp tôi nói chuyện riêng. Tôi lấy bảng kết quả StrengthsFinder của bạn ra xem. Tôi thấy bạn có Learner (người có tinh thần học hỏi cao) và một số tài năng thuộc nhóm Executing theme (nhóm tài năng thực thi hiệu quả) và tôi hiểu tại sao.


Tôi bắt đầu buổi nói chuyện bằng cách cho bạn biết nhiều dự án bị đình trệ vì bạn không đang làm đúng vai trò của mình nhưng tôi hiểu tại sao. Tôi hỏi có phải bạn muốn học cách làm bài phân tích chiến lược bằng cách tự mày mò một mình không (Learning through doing). Bạn tròn xoe mắt hỏi tôi sao lại hiểu bạn đến vậy. Tôi cười bí hiểm, thật ra là rất sướng trong bụng, rồi giải thích cho bạn về StrengthsFinder và về việc bạn có thể học trong công việc mà không nhất thiết phải ôm việc một mình. Sau khi kết thúc buổi nói chuyện, tôi thấy minh rất bình tĩnh, vui vui. Bạn kia thì rất cảm kích vì tôi đã không trách mà còn hiểu bạn. Ngay lập tức bạn từ bỏ cái công việc không phải của mình một cách vui vẻ.

 Nếu tôi của phiên bản cũ thì đảm bảo tôi đã bắn ra một trăm câu hỏi tại sao; và nếu cả hai không biết ngôn ngữ StrengthsFinder thì bạn ấy đơn giản chỉ bảo ‘Thích tự làm’ còn tôi chắc chắn sẽ không thể chấp nhận được câu trả lời ấy. Bởi vì sao lại tự ý làm tùy tiện để gây cản trở công việc như vậy. Và kết quả buổi nói chuyện như thế thì chắc chắn là một người sẽ bị ‘múc sạch nước’, còn người kia sẽ thấy mình thật ‘nhỏ nhoi’; sao có chuyện đơn giản vậy mà không thuyết phục được nhân viên, rồi tiếp tục thêm một đống câu hỏi hoài nghi về khả năng quản lý của mình.

Đó là một trong những tình huống mà StrengthsFinder đã giúp tôi tránh ‘múc nước’ từ người khác. Lần tới tôi sẽ kể cho bạn nghe tôi đã dùng StrengthsFinder thế nào để đổ nước vào xô của các bạn trong team tôi. Đón đọc nhé.

Tác giả:

Phạm Thị Thanh Thảo

Nếu bạn thích bài này:
1. Hãy chia sẻ với bạn bè. Biết đâu có ai đó cần ‘làm đầy nước vào xô’ của họ.
2. Liên hệ với tôi qua website https://overflowingbuckets.com hoặc LinkedIn https://www.linkedin.com/feed/ để biết thêm thông tin.