Gaslighting – một thuật ngữ thú vị mình mới học được từ một bài viết của Vietcetera “7 Dấu hiệu nhận diện gaslighting nơi công sở“. Mình chưa tìm được từ tiếng Việt cho thuật ngữ này nên sẽ vẫn dùng Gaslighting trong bài viết hôm nay.
Gaslighting là gì?
Theo giải thích của Vietcetera thì “Gaslighting là một thủ thuật thao túng tâm lý khi ai đó khiến cho nạn nhân nghĩ rằng nhận thức và cảm nhận của mình là sai lầm hoặc bị “làm quá”. Nó có nguồn gốc từ vở kịch cùng tên, trong đó thủ phạm liên tục phủ nhận kí ức của nạn nhân, khiến nạn nhân nghi ngờ mức độ tỉnh táo của mình.
Môi trường công sở vốn nặng tính cạnh tranh nên việc phủ nhận một ai đó thường khá phổ biến. Nhưng không phải ai cũng nhận ra mình đang bị thao túng, hoặc đang gaslight người khác.“
Đọc những ví dụ trong bài viết về những nhận xét mang tính gaslighting như:
“Bao nhiêu người làm việc khó hơn, việc em dễ thế này mà cũng không hoàn thành được!”
“Việc này người khác chỉ làm ‘nhoáy’ một cái là xong!”
Chiêm nghiệm lại, mình nhận ra ai cũng có thể ở vị trí nạn nhân và người đang gaslight người khác.
Theo góc nhìn của mình, việc chủ tâm gaslight người khác, có thể có, nhưng cốt lõi của vấn đề phần lớn đến từ việc thiếu hiểu biết kiến thức tâm lý học về ĐÁNH GIÁ CHỦ QUAN và ĐÁNH GIÁ KHÁCH QUAN của cả hai bên.
Ai cũng hiểu khi đưa ra đánh giá, chúng ta cần cho người nhận đánh giá những nhận xét khách quan nhất có thể, dựa trên những quan sát có chứng cứ rõ ràng. Thế mà không phải ai cũng hiểu sự khác biệt giữa đánh giá khách quan và chủ quan là như thế nào. Và thế là nhầm lẫn giữa hai khái niệm này, tin vào những đánh giá chủ quan. Bên đưa ra đánh giá nghĩ rằng mình đang làm việc tốt, giúp cho người kia phát triển. Bên nhận đánh giá lại bắt đầu nghi ngờ năng lực bản thân.
Nếu bạn tham khảo cuốn “Language and the pursuit of Happiness” của Chalmers Brothers – đây là cuốn sách nằm trong chương trình giảng dạy và đạo tạo Ontological coaching của The Coach Partnership (tiền thân là Newfield Asia) tại Singapore, bạn sẽ bất ngờ nhận ra mỗi người chúng ta là những cổ máy đánh giá. Chúng ta liên tục đưa ra các đánh giá chủ quan mỗi phút mỗi giây mà hiếm khi nhận ra được sự thật này.
Đánh giá khách quan (tạm dịch từ Assertions) là nhận xét mang tính mô tả nhiều nhất có thể và diễn dịch ít nhất có thể. Chúng có thể dễ dàng được đo lường và kiểm tra để biết đúng sai.
Đánh giá chủ quan (tạm dịch từ Assessment/ Judgement) là nhận xét mang tính một chiều, bị chi phối ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như cảm xúc, văn hoá, môi trường sống, trải nghiệm trong cuộc đời của mỗi cá nhân… không thể kiểm chứng đúng sai và có thể gây tranh cãi.
Khi bạn nói: “Tôi cao 1.7m” và “Tôi cao” thì câu đầu tiên là đánh giá khách quan (dễ dàng kiểm tra chiều cao bằng một cái thước dây) còn câu thứ hai là đánh giá chủ quan, dựa trên phạm vi hiểu biết của người nói và có thể gây tranh cãi vì 1.7m có thể là cao ở VN nhưng đây chỉ là chiều cao trung bình ở một số nước châu Âu.
Quay trở lại hai ví dụ trong bài của Vietcetera:
“Bao nhiêu người làm việc khó hơn, việc em dễ thế này mà cũng không hoàn thành được!”
“Việc này người khác chỉ làm ‘nhoáy’ một cái là xong!”
Chúng ta có thể nhận ra những cụm từ “bao nhiêu người”, “khó hơn”, “dễ thế này”, “người khác”, “nhoáy một cái” là những đánh chủ quan.
“Bao nhiêu người” là mấy người? “Khó hơn” là khó làm sao? “dễ thế này” là thế nào? “người khác” là ai? “nhoáy một cái” là trong thời gian bao lâu.
Mình nhận ra ngày xưa rất lắm khi trong vô thức mình hay so sánh kết quả/ tốc độ làm việc của một bạn nhân viên mới tuyển với những bạn đã có kinh nghiệm vài năm hoặc với … chính bản thân mình. Và thế là mình bị thất vọng (disappointed), bị bực bội (frustrated) và đưa ra những nhận xét tương tự cho team mình.
Trên hành trình coaching, mình đã có cơ hội được làm việc với các bạn, các anh chị quản lý. Những người đã chân thành chia sẻ, mong muốn thay đổi bản thân để dẫn dắt, đào tạo team của mình tốt hơn. Trong các buổi trò chuyện, khi mình cảm nhận được Thất vọng và Bực bội ở những tình huống căng thẳng, và đặt câu hỏi là “các bạn/ anh chị đang so sánh nhân viên trong trường hợp này theo tiêu chuẩn nào?” thì tất cả đều lặng người nhận ra những tiêu chuẩn của mình chưa được thực tế và công bằng với nhân viên. Sau đó ai nấy đều nhẹ nhõm vì đã nhận ra mình cần phải điều chỉnh lại tiêu chuẩn để có thể kiên nhẫn hơn trên hành trình phát triển team mình.
Ngồi ở vị trí quản lý nếu cứ phải tuyển rồi đào tạo rồi tuyển sẽ tốn rất nhiều thời gian, công sức và nguồn lực; luôn phải trong tâm thế ôm việc của vị trí chưa có người thay thế hoặc nhân viên mới chưa thạo việc; chưa kể việc nhân viên trong team ra đi liên tục cũng sẽ ảnh hưởng đến profile của các sếp. Chi phí của những hợp đồng coaching không nhỏ, đặc biệt cho vị trí quản lý cấp cao. Nên mình tin rằng gaslighting phần lớn đến từ việc chúng ta chưa nhận ra được mình đang đánh giá người khác dựa trên ý kiến chủ quan (không có số liệu/ chứng cứ rõ ràng), và/ hoặc chưa có những tiêu chuẩn so sánh hợp lý cho người được đánh giá; chứ không phải cố tình làm tổn thương người khác.
Kết thúc bài này, mình muốn chia sẻ một câu của Eleanor Roosevelt: “No one can make you feel inferior without your consent.”
Tạm dịch: “Không ai có thể khiến bạn cảm thấy thấp kém nếu không có sự đồng thuận của bạn“.
Nếu như mình đang phải nhận những đánh giá mang tính gaslighting (do người đưa ra đánh giá cho mình chưa có kiến thức về tđánh giá chủ quan và khách quan), hãy bình tĩnh và sáng suốt phân tích những đánh giá này; đặt những câu hỏi với tinh thần học hỏi để tìm hiểu từ đâu mà người kia cho mình những đánh giá như thế (các thông số có thể đo lường và tiêu chuẩn họ đã dùng để so sánh).
Hy vọng bài viết sẽ giúp mang đến một góc nhìn mới về cách chúng ta đang đưa và nhận đánh giá mỗi ngày.
Thao Pham
ICF Professional Certified Coach
Link đến bài viểt của Vietcetera:
https://vietcetera.com/vn/7-dau-hieu-nhan-dien-gaslighting-noi-cong-so