Bạn sẽ làm gì khi không còn tin tưởng ở nhân viên? Micro-manage bạn ấy bằng cách kiểm tra thường xuyên tiến độ/ cách thức làm việc? Không dám giao cho bạn đảm đương những việc quan trọng? Hay manage out luôn bạn này?
‘Một lần bất tín, vạn lần bất tin’ – lời dạy này ăn sâu trong suy nghĩ của nhiều người nên việc micro manage nhân viên hay không dám tin tưởng những người đã thất hứa với mình là điều hết sức bình thường.
Tuy nhiên, khi CHỮ TÍN (TRUST) bị sứt mẻ mà sếp làm một trong 3 cách trên thì chỉ gây ra mệt mỏi, căng thẳng cho cả hai.
Nhân viên cảm thấy ngộp vì hở chút là sếp hỏi thăm. Sếp cũng mệt vì phải nơm nớp lo âu không biết nhân viên mình có làm được không, rồi lại phải suy nghĩ ra một tá plan B, C, D để ‘hốt’ ở phút chót.
Cứ tiếp tục như thế thì cả lính và sếp không ai phát triển đi lên được vì phần lớn thời gian chỉ dành vào việc ‘canh chừng’ và ‘đối phó’ nhau, rồi tạo điều kiện cho vô số cảm xúc khó chịu nhảy vào làm cho tình hình thêm căng thẳng.
Để tránh mệt mỏi, các bạn Sếp có thể tham khảo thêm một CHỌN LỰA khác: REBUILD TRUST (XÂY DỰNG LẠI LÒNG TIN ở nhân viên mình).
Nếu bạn có tham khảo cuốn ‘The thin book of Trust – An Essential primer for building trust at work’ của Charles Feltman, Trust bao gồm 4 yếu tố:
1. Sincerity (sự chân thật): Nói đúng sự thật, nói và làm giống nhau.
2. Competency: Năng lực để hoàn thành công việc được giao phó. Ví dụ vui, ta sẽ tin bác sỹ nha khoa có thể chữa răng cho mình chứ ít dám giao nụ cười của mình cho bác sỹ nội soi.
3. Reliability: xác suất giữ đúng cam kết. Ví dụ như ta sẽ thích bác sỹ được 9/10 người khen giỏi, chứ không dám giao sức khoẻ của mình cho bác sỹ chỉ chữa được 2/10 người khỏi bệnh.
4. Care (sự quan tâm): người kia có thật sự quan tâm đến lợi ích của mình, hay chỉ quan tâm đến lợi ích của họ? Chắc chắn ta không dám giao sức khoẻ của mình cho bác sỹ chỉ quan tâm đến túi tiền của mình, mà sẽ tìm đến bác sỹ thật sự quan tâm đến sức khoẻ của ta.
Khi đã hiểu được những yếu tố cấu thành TRUST, ta sẽ dễ dàng rebuild TRUST. Các bạn Sếp có thể thử những bước sau:
- Review xem bạn nhân viên đã làm mất lòng tin của mình ở YẾU TỐ NÀO?
Khi review, nên có EVIDENCES KHÁCH QUAN và CỤ THỂ dựa trên những gì mình quan sát thấy chứ không phải nghe được từ người khác.
2. Mời nhân viên nói chuyện 1-1 để chia sẻ những quan sát của mình.
Đầu tiên cần cho bạn nhân viên hiểu được mục đích của buổi nói chuyện là mong muốn rebuild trust cho cả hai, không phải để feedbacks đánh giá xấu bạn ấy.
Calmness & Care (thật sự quan tâm đến sự phát triển của nhân viên) là cảm xúc quan trọng cần được tạo ra trong buổi nói chuyện này.
3. Thảo luận với nhân viên về action plan để giúp bạn rebuild trust. Câu hỏi quan trọng dành cho cả hai:
- Nhân viên cần làm gì thì có thể lấy lại niềm tin nơi sếp?
- Sếp cần làm gì để hỗ trợ nhân viên?
4. Sếp cam kết từ giờ trở đi không nhắc lại chuyện cũ (những evidences mà nhân viên không giữ chữ tín trong quá khứ).
5. Nhân viên cam kết thực hiện action plan trong khoảng thời gian thỏa thuận. Thay đổi hành vi là điều không dễ dàng. Sếp cần kiên nhẫn và hỗ trợ nhân viên trong khoảng thời gian ít nhất là 3 tháng.
6. Cả hai ngồi lại review hàng tháng để hỗ trợ nhau cùng đạt được mục tiêu.
7. Quan trọng hơn cả là Sếp công nhận và khen ngợi khi nhân viên có những thay đổi tích cực.
Trong bất cứ mối quan hệ nào bị ‘hỏng hóc’, dù ít dù nhiều đều có trách nhiệm của cả hai bên. Cùng nhận trách nhiệm xây dựng lại Trust là cách nhanh nhất giúp cả hai đạt được mục tiêu.
Hy vọng bài viết này giúp các Sếp đang trong tình huống tương tự có cái nhìn mới về CHỮ TÍN (TRUST) và có hướng giải quyết, giúp team mình ngày càng phát triển.
Note: có rất nhiều nguyên nhân dẫn đến micro-manage nhân viên. Ví dụ như mất lòng tin vì nhân viên không giữ đúng lời hứa, mong muốn mình phải là người đóng góp chính vào dự án, tin rằng chỉ có mình mới có thể hoàn thành công việc một cách tốt nhất, mong muốn được toả sáng trong tất cả các dự án của team… Bài viết này chỉ tập trung vào vấn đề CHỮ TÍN (TRUST).
Written by Thao Pham, ICF PCC.
Tài liệu tham khảo:
The thin book of Trust – An Essential primer for building trust at work’ by Charles Feltman